【观点】精细化管理|管理者的行为艺术

发布日期: 2021-05-21  来源: wblsycpzzjd.com
推一下,员工走一步 ,不推不动 ,问题真的全在员工自己身上吗 ?实际上 ,管理者在其中应承担的责任不可忽视。
注册信誉最好的网投平台咨询营销顾问整理出这几个常见的管理“深坑” ,看看你是不是也掉进去了:1.指令不明 ,要员工自己体会 ;2.管理行为单一 ,不能“因材施教”;3.不能用人所长······
职场中明明做着差不多的工作 ,为什么却有人能够脱颖而出 ?
著名投资专家约翰坦普尔顿通过大量的观察研究 ,得出一条重要结论——“多一盎司定律”:取得突出成就的人与取得中等成就的人 ,几乎做了同样多的工作 ,他们所做出的努力差别很小——只是“多一盎司” 。
精细化管理|管理者的行为艺术
职场中能够充分发挥主观能动性 ,具有较强执行力的人 ,往往能能赢得机遇 ,获得快速成长 。很多时候 ,人和人的差距就在于“多想一点”“多做一点” 。这个道理用于员工自我教育完全没问题 。学会创造性的完成任务 ,对领导交办的任务 ,按照要求完成后 ,多站在对方角度想一想还有什么能做的 。成全领导,就等于成就了自己 。但对管理者来说 ,如果也只把眼光盯着员工 ,期待他们的自觉自动 ,不仅不现实 ,更是一种管理失职 。因为 ,影响员工执行力的两大因素:一是员工本身 ,二是员工的直接上级 。管理者对员工执行力的提升有不可推卸的责任 。“老板”的管理责任至少有以下几点 。
一 、指令不明
工作中,领导夸奖员工时爱用“悟性高”“善领会”等词,但其实这些“夸奖”的出现,恰恰说明一个问题:领导的指令不清。正因为不明 ,员工才需要暗自揣摩体会 。但老板事后考核的指标却不止于此,除了商品 ,还有商品质量 、数量 、价格 、未来销售策略等等 ,未说出口的隐性目标 。职场不是情场 ,一般情况下,做或不做什么 ,不该依赖于员工的悟性高低 ,猜来猜去猜个明白 。目标是什么 ,多久时间完成,完成到什么程度 ,指令下达应清清楚楚 ,明白无误。指令发布越明确 ,越能有效减少执行偏差 。
精细化管理|管理者的行为艺术
正是基于此共识 ,SMART原则即目标管理 ,自问世60多年来才一直被优秀管理者们所推崇 。它强调:绩效指标必须是具体的 、可以衡量的、可以达到的 、可以证明和观察 、具有明确截止期限的 。这一原则的实施 ,有利于员工更加明确高效地工作 ,也为未来的绩效考核制定了目标和考核标准 。
依靠员工悟性来提高执行力的做法,在组织管理水平不断提升的今天 ,越来越没有生存空间 。
二 、管理行为单一
首先要明确一种观念,即管理者的主要作用是为下属提供支持和帮助 ,以使他们更具效率的完成组织目标。所以 ,员工有员工的绩效任务,管理者的管理活动同样应该产生绩效 ,而他的管理绩效最终要体现在下属的成长中 。所以,领导权变理论中 ,特别强调管理者要根据员工的成熟度、发展阶段及工作环境的不同选择不同的领导行为 ,以激发员工绩效。
精细化管理|管理者的行为艺术
具体来说 ,管理者需要了解员工的不同需求 、愿望及能力特长 ,针对不同成熟度 ,明确他们能承担的工作任务 ,并提供必要的员工指导培训 。对有意愿进步的员工,如果管理者能对其工作中慢半拍 、不到位等行为及时反馈或指导 ,就不致使其长期浑然不觉 。如今能力停滞不前 ,效率低下 ,对企业来说 ,何尝不是人力浪费 ?经过此事件恍然大悟才明白症结所在 ,纵然说明个人悟性低 ,同时 ,也是管理者失职 。
三 、不能用人所长
“没有不好的士兵 ,只有不好的将军” ,具体到组织管理,就是没有不好的员工 ,只有不好的管理者 。
陈春花教授举过一个例子:有个管理者对部门的一个员工很有意见 ,觉得每次批评对方都有一堆理由替自己辩解 。后来公司的人力资源顾问在谈话中发现 ,该员工有很强的理解和说服能力 ,便提议其调岗到客服部门 。该员工在新部门表现非常出色 。用人所长而非用人之短 ,个人能力才能最大化发挥 ,管理活动才能最具效率 。这个例子的道理很简单 ,但在管理实践中却常常被忽略,市场营销等工作显然更能发挥张三所长,而数据管理 、资料管理等或许李四做得更好 。管理是一种分配 ,有合理的岗位分配、适当的资源分配之后 ,员工才能有绩效,才能参与最终利益的分配 。
四 、员工的绩效由管理者决定
由此可知 ,员工执行力差,很多时候问题并不单在员工身上,除了员工自身觉悟水平 、能力高低 、方法态度等,可能能改进的是:管理者未能有效界定共同目标 ,工作安排未能用人所长,或自身缺乏领导力凝聚共识等 。
因此 ,当员工执行力差的时候 ,管理者首先应检省自己 。是否明确了清晰的任务目标来指引方向 ?是否建立了共担与分享机制激发每个成员的活力,使优势互补协同作战 ?是否掌握了必要的管理技能 ,设计了畅通的沟通渠道 ,有效履行了管理责任 ?沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿曾说,“与你的员工分享你所知道的一切 ;他们知道得越多,就越会关注 ;一旦他们去关注了 ,就没有什么力量能阻止他们了 。”陈春花更是一针见血 ,“员工的绩效由管理者决定 。”
新时期的管理者 ,理应有此共识:自己的管理绩效最终要体现在下属的成长和绩效创造上 ,对员工执行力低的问题自己要承担第一责任 。
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